La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
Por Desmond Lomax | octubre 28, 2021
Inclusión
La inclusión es el estado de ser visto, respetado y apoyado. Es cuando somos capaces de entrar en el trabajo sintiéndonos cómodos y seguros de ser nosotros mismos. Es sentir que realmente pertenecemos y somos vistos como una persona cuyos pensamientos, ideas y metas son valorados.
Un informe de Mckinsey & Company encontró que las organizaciones diversas e inclusivas superan a las organizaciones que carecen de sus esfuerzos de equidad, diversidad e inclusión (EDI). La investigación muestra que se pierden miles de millones de dólares debido a esta falta de inclusión.
¿Qué podría hacer que las empresas que priorizan la creación de una cultura empresarial inclusiva superen a las que no lo hacen? Un estudio realizado por Accenture, encontró que las empresas donde los empleados se sentían comprometidos tenían más probabilidades de ver un crecimiento de altas ganancias.
Este estudio también informó una brecha de percepción entre los líderes que dicen que sus organizaciones son inclusivas y los empleados que se sienten de manera muy diferente. El 98% de los líderes sintieron que crearon un ambiente de trabajo inclusivo para los empleados, el 80% de los empleados informaron sentirse incluidos en el trabajo.
La brecha de casi 20 puntos porcentuales mencionada en el estudio de Accenture ilustra cómo algunos enfoques adoptados por los líderes podrían en realidad impedir sus esfuerzos de EDI. Los empleados sienten que realmente no pertenecen a esa organización. Si los empleados no se sienten seguros, comprometidos o valorados, pierden el deseo de ser productivos dentro de su organización.
Enfoques EDI ineficaces vs enfoques EDI efectivos
Los enfoques EDI ineficaces promueven la vergüenza o crean miedo, lo que resulta en una falta de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Estos métodos a menudo llaman a las personas «fuera» por falta de comprensión. Pueden usar juegos de rol o ejemplos pre escritos en lugar de historias auténticas. La mayoría de los enfoques ineficaces se centran únicamente en la transferencia de información y el aprendizaje pasivo.
Por el contrario, los enfoques efectivos crean entusiasmo por la mejora y un entorno de trabajo psicológicamente seguro. También llaman a las personas «en» para participar en el diálogo y usar historias auténticas de la vida real y experiencias de los participantes. Lo más importante es que, si bien un enfoque ineficaz solo puede centrarse en la modificación del comportamiento, un enfoque efectivo permite tanto la mentalidad como el cambio de comportamiento.
3 tipos de soluciones EDI
Cuando la mayoría de las empresas intentan implementar prácticas de Equidad, Diversidad e Inclusión, luchan por encontrar el éxito. Un tipo común de solución se centra en el cumplimiento. Solo se hacen esfuerzos para mitigar los riesgos. Como muestran los estudios, estos programas pueden hacer más daño que bien.
Otra solución que algunas organizaciones introducen es implementar políticas y capacitación para prescribir enfoques conductuales para situaciones específicas de EDI. Las personas se preocupan más por firmar el registro de que asistieron a la capacitación en lugar de aprender realmente sobre lo que significa crear un entorno de trabajo inclusivo.
¿El enfoque debe estar certificado por EDI o es el enfoque ver y comprender a las personas? Las políticas son importantes, pero si no abordamos la mentalidad subyacente, los enfoques tradicionales de EDI a menudo fracasarán.
Una tercera solución aborda el cambio de mentalidad subyacente: cómo vemos y consideramos a los demás. Nuestra capacidad de ver y considerar a los demás de manera diferente está en la raíz de un comportamiento significativo y cambios culturales que nos gustaría ver en nuestras organizaciones.
Para crear el lugar de trabajo inclusivo que nuestros equipos merecen, debemos ser colaborativos y considerar a los demás como lo hacemos con nosotros mismos. Debemos estar dispuestos a trabajar para cambiar la mentalidad subyacente y a medida que cambiamos nuestra mentalidad como individuos y como organización, el comportamiento vendrá con él.
- La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
La importancia de la autenticidad
Nuestra capacidad para escuchar, aprender y construir relaciones está en el corazón mismo de la creación efectiva de entornos inclusivos y la construcción de organizaciones inclusivas. La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
Para llegar allí tenemos que ser honestos sobre lo que está mal y tenemos que estar dispuestos a abordar las historias de las personas con vulnerabilidad y empatía. Nuestra autenticidad no impide nuestra capacidad de ser profesionales, lo que hace es dar a otras personas una oportunidad y una invitación a ser auténticos también.
Cuando empezamos a ver a las personas por lo que son, se vuelven vivas para nosotros. A medida que cobran vida para nosotros, los invitamos a hacer lo mismo. Esa invitación puede ser tan poderosa que una vez que realmente comenzamos a vernos como personas con necesidades, objetivos y desafíos, construimos relaciones significativas. Esas relaciones significativas nos dan los resultados deseados: organizaciones auténticamente inclusivas.
A medida que cambiamos nuestra mentalidad y nos enfocamos en estar Fuera de la Caja (Mentalidad Colaborativa), nos equipamos para crear un ambiente de trabajo donde las personas se sientan vistas. Nuestra cultura inclusiva invita a las personas a traer su verdadero y mejor yo.
La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
Por Desmond Lomax | octubre 28, 2021
Inclusión
La inclusión es el estado de ser visto, respetado y apoyado. Es cuando somos capaces de entrar en el trabajo sintiéndonos cómodos y seguros de ser nosotros mismos. Es sentir que realmente pertenecemos y somos vistos como una persona cuyos pensamientos, ideas y metas son valorados.
Un informe de Mckinsey & Company encontró que las organizaciones diversas e inclusivas superan a las organizaciones que carecen de sus esfuerzos de equidad, diversidad e inclusión (EDI). La investigación muestra que se pierden miles de millones de dólares debido a esta falta de inclusión.
¿Qué podría hacer que las empresas que priorizan la creación de una cultura empresarial inclusiva superen a las que no lo hacen? Un estudio realizado por Accenture, encontró que las empresas donde los empleados se sentían comprometidos tenían más probabilidades de ver un crecimiento de altas ganancias.
Este estudio también informó una brecha de percepción entre los líderes que dicen que sus organizaciones son inclusivas y los empleados que se sienten de manera muy diferente. El 98% de los líderes sintieron que crearon un ambiente de trabajo inclusivo para los empleados, el 80% de los empleados informaron sentirse incluidos en el trabajo.
La brecha de casi 20 puntos porcentuales mencionada en el estudio de Accenture ilustra cómo algunos enfoques adoptados por los líderes podrían en realidad impedir sus esfuerzos de EDI. Los empleados sienten que realmente no pertenecen a esa organización. Si los empleados no se sienten seguros, comprometidos o valorados, pierden el deseo de ser productivos dentro de su organización.
Enfoques EDI ineficaces vs enfoques EDI efectivos
Los enfoques EDI ineficaces promueven la vergüenza o crean miedo, lo que resulta en una falta de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Estos métodos a menudo llaman a las personas «fuera» por falta de comprensión. Pueden usar juegos de rol o ejemplos pre escritos en lugar de historias auténticas. La mayoría de los enfoques ineficaces se centran únicamente en la transferencia de información y el aprendizaje pasivo.
Por el contrario, los enfoques efectivos crean entusiasmo por la mejora y un entorno de trabajo psicológicamente seguro. También llaman a las personas «en» para participar en el diálogo y usar historias auténticas de la vida real y experiencias de los participantes. Lo más importante es que, si bien un enfoque ineficaz solo puede centrarse en la modificación del comportamiento, un enfoque efectivo permite tanto la mentalidad como el cambio de comportamiento.
3 tipos de soluciones EDI
Cuando la mayoría de las empresas intentan implementar prácticas de Equidad, Diversidad e Inclusión, luchan por encontrar el éxito. Un tipo común de solución se centra en el cumplimiento. Solo se hacen esfuerzos para mitigar los riesgos. Como muestran los estudios, estos programas pueden hacer más daño que bien.
Otra solución que algunas organizaciones introducen es implementar políticas y capacitación para prescribir enfoques conductuales para situaciones específicas de EDI. Las personas se preocupan más por firmar el registro de que asistieron a la capacitación en lugar de aprender realmente sobre lo que significa crear un entorno de trabajo inclusivo.
¿El enfoque debe estar certificado por EDI o es el enfoque ver y comprender a las personas? Las políticas son importantes, pero si no abordamos la mentalidad subyacente, los enfoques tradicionales de EDI a menudo fracasarán.
Una tercera solución aborda el cambio de mentalidad subyacente: cómo vemos y consideramos a los demás. Nuestra capacidad de ver y considerar a los demás de manera diferente está en la raíz de un comportamiento significativo y cambios culturales que nos gustaría ver en nuestras organizaciones.
Para crear el lugar de trabajo inclusivo que nuestros equipos merecen, debemos ser colaborativos y considerar a los demás como lo hacemos con nosotros mismos. Debemos estar dispuestos a trabajar para cambiar la mentalidad subyacente y a medida que cambiamos nuestra mentalidad como individuos y como organización, el comportamiento vendrá con él.
- La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
La importancia de la autenticidad
Nuestra capacidad para escuchar, aprender y construir relaciones está en el corazón mismo de la creación efectiva de entornos inclusivos y la construcción de organizaciones inclusivas. La clave para construir una organización inclusiva es ser auténtico: las personas responden a lo que es real.
Para llegar allí tenemos que ser honestos sobre lo que está mal y tenemos que estar dispuestos a abordar las historias de las personas con vulnerabilidad y empatía. Nuestra autenticidad no impide nuestra capacidad de ser profesionales, lo que hace es dar a otras personas una oportunidad y una invitación a ser auténticos también.
Cuando empezamos a ver a las personas por lo que son, se vuelven vivas para nosotros. A medida que cobran vida para nosotros, los invitamos a hacer lo mismo. Esa invitación puede ser tan poderosa que una vez que realmente comenzamos a vernos como personas con necesidades, objetivos y desafíos, construimos relaciones significativas. Esas relaciones significativas nos dan los resultados deseados: organizaciones auténticamente inclusivas.
A medida que cambiamos nuestra mentalidad y nos enfocamos en estar Fuera de la Caja (Mentalidad Colaborativa), nos equipamos para crear un ambiente de trabajo donde las personas se sientan vistas. Nuestra cultura inclusiva invita a las personas a traer su verdadero y mejor yo.
